İşverenlerin Zam Yapma Yükümlülüğü Bulunmakta mıdır?

Av. Yalın DOĞAN

§ 1

İşverenlerin Zam Yapma Yükümlülüğü Bulunmakta mıdır?

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda İşverenlerin nezdinde çalıştırdıkları işçilerin maaşlarına zam yapması ve/veya bu yapılacak zam miktarına ilişkin bir oran öngörülmemiştir. Dolayısıyla, İşverenler asgari ücret komisyonu tarafından o yıl/dönem için öngörülen asgari ücret miktarından az olmamak kaydıyla maaş ücretinin belirlemesinde ve/veya zam yapıp yapmama hususunda takdir yetkisine haizdir.

Bu ana kuralın ancak 2 durumda istisnası bulunmakta olup; i) İşveren ile işçisi arasında yapılan iş sözleşmesinde işverenin zam yapacağına dair bir yükümlülüğün bulunması, ii) Toplu İş Sözleşmesi ile işverenin zam yapma yükümlülüğünün bulunması.

Dolayısıyla, eğer Bireysel İş Sözleşmesi veyahut Toplu İş Sözleşmesi kapsamında İşvereni bağlayıcı zam yapma yükümlülüğü ya da zam oranı belirlenmemiş ise bu durumda İşverenlerin zam yapma hususunda takdir yetkisi bulunmaktadır. Ancak burada İşverenler için sınırlandırıcı olan asgari ücret oranı altında kalmayacak şekilde düzenlemeler yapma yükümlülüğüdür.

Aynı zamanda İşveren tarafından sağlanan iş yeri uygulaması oluşturacak şeklinde zam oranı ya da zam yapılacağına ilişkin bir uygulama mevcut ise bu durumda İşverenlerin yine iş yeri uygulaması doğrultusunda zam yapma yükümlülüğü olacaktır.

Tüm bu açıklananlar ışığında, yukarıda bahsedilen istisnalar mevcut değil ise İşverenlerin ilgili mevzuat ve kanun maddeleri uyarınca nezdinde çalışan işçilere zam yapma ve/veya bu zamma ilişkin olarak hangi oranın esas alınacağı hususunda takdir yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu takdir yetkisinin de “Ayrımcılık” oluşturmayacak şekilde genele uygulanması gerekmektedir.

§ 2

Maaş Zammının Yapılmamasından Veyahut Zam Oranına Dayalı İşçilerin Yapacağı Fesih Haklı Addedilecek Midir?

Şayet iş yerinde; Toplu İş Sözleşmesi, Bireysel İş Sözleşmesi veyahut İş yeri Uygulaması haline gelmiş bir zam oranı ya da zam yapılması yükümlülüğü mevcut ise bu durumda işçilerin bu zammın yapılmaması ya da işverenin yükümlü olduğu zam oranına uygun zam yapmaması sebebinden kaynaklı fesihler haklı addedilecektir.

Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 fıkra 2 bent e başlığı altında düzenlenmiştir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ancak bahsedilen istisna halleri mevcut değil ise bu durumda İşverenlerin zam hususunda takdir yetkisi bulunduğundan ötürü işçilerin yapmış olduğu fesihler haksız addedilebilecektir. Bundan ötürü kıdem tazminatı talep edilemeyecektir.

§ 3

İş Yeri Uygulaması Nedir? İşverenler Tek Taraflı Olarak Bu Uygulamadan Dönebilir mi?

Yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında "İş Yeri Uygulaması"; İş Hukuku Kaynaklarının alt başlığı olan "Akdi Kaynaklar"ın alt başlığında düzenlenen "İş Sözleşmesi Mahiyetindeki Diğer Kaynaklar" başlığı altında düzenlenmiştir. "İş Sözleşmesi Mahiyetindeki Diğer Kaynaklar";  a) İş Yeri Uygulaması ve b) İç Yönetmelik olarak ikiye ayrılmaktadır.

 Konumuz açısından önem arz eden "İş Yeri Uygulaması"; işverenlerin kendi inisiyatifleri doğrultusunda nezdindeki personellere bir takım yardımlarda bulunup, haklar sağlayan anlaşmalardır.

Bir başka ifade ile, sürekli ve aynı koşullar altında tek taraflı olarak işveren tarafından sağlanan, herhangi bir sözleşmesel veya yasal yükümlülükten kaynaklanmayan işçi lehine bir menfaatin açık veya örtülü kabul ile sözleşme hükmünü haiz olan yazılı olmayan anlaşmalar, İŞYERİ UYGULAMASINA VÜCUT VERMEKTEDİR.

Buna ilave olarak, bir uygulamanın "İş Yeri Uygulaması" sayılabilmesi için şu koşulları havi olması aranmaktadır;

1. İşverenin yasal, sözleşmesel bir yükümlülüğü bulunmamasına rağmen uygulama geliştirmesi (İşverenin iş yerindeki verimliliğin artması, aidiyet duygusunun gelişmesi, çalışma huzurunun sağlanması ve iş yerinin sahiplenilmesi adına kanun veyahut toplu iş sözleşmesi benzeri sözleşmeden doğmayan uygulama geliştirmesi),

   
   

2. Uygulamanın genele yönelik olması (O konumda bulunan herkese ifa edilecek şekilde olmalı),

   
   

3. Uygulamanın devamlı olması (Yargıtay İçtihatları uyarınca 3 defadan fazla devam etmesi halinde devamlılık niteliğini haiz olduğu kabul edilecektir),

   
   

4. İşveren'in uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmaması,

   
   

5. Aynı koşullarla ifa edilmesi gerekmektedir.

   
   

Bu bakımdan ilgili beş (5) koşulun bulunması halinde bir uygulama "iş yeri uygulaması" addedilecek, işverenler açısından bağlayıcı hale gelecek ve iş sözleşmesi hükmü haline gelecektir.

Kanun koyucu tarafından "iş yeri uygulaması" müessesesinin düzenlenme sebebi de zayıf konumda bulunan işçilerin, işbu uygulamalar sebebiyle oluşan haklı güveninin korunması ve bu bakımdan mağduriyetlerinin önüne geçebilmektir.

Tüm bu açıklananlar ışığında, "iş yeri uygulaması" kabul edilen bir işveren uygulamasından işverenlerce tek taraflı ve keyfi olarak dönülmesi veyahut değişiklik yapılması mümkün değildir.

İş yeri uygulamalarında yapılacak değişiklikler belirli şart ve koşullara bağlanmış olup, tek taraflı ve keyfi değişiklikler haksız kabul edilmektedir. Bir başka ifade ile, iş sözleşmesinin eki niteliğinde görülecek ve aynı hüküm ve sonuçları doğurması sebebiyle işverenler açısından bağlayıcı olan iş yeri uygulamalarında, yalnızca yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu Madde 22 uyarınca ve buradaki prosedürlere tabi olacak şekilde değişiklik yapılabilecektir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22/1 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Madde 22/2: Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşbu Kanun maddesinden de açık bir şekilde görüleceği üzere iş sözleşmesi mahiyetindeki diğer kaynaklardan olan iş yeri uygulamaları, ancak ilgili işçiye YAZILI olarak bildirilmek ve işçi tarafından altı (6) iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi (muvafakat edilmesi) halinde geçerlilik kazanacaktır. Aksi halde yapılan değişiklik haksız olarak addedilecek ve işçi açısından bağlayıcılık kazanmayacaktır.

Ancak her halükarda somut olay özelinde araştırma yapılması gerekmekte olup, İş Hukuku alanında uzman bir avukat ile süreci yürütmenizin sağlıklı olacağını bildiririz.