YILLIK İZİN SÜRESİ İÇERİSİNDE İHBAR SÜRELERİ İŞLER Mİ? İHBAR SÜRESİNDEN YILLIK İZİN SÜRESİ MAHSUP EDİLEBİLİR Mİ?

Av. Yalın DOĞAN

§ 1

YILLIK İZİN SÜRESİ İÇERİSİNDE İHBAR SÜRELERİ İŞLER Mİ? İHBAR SÜRESİNDEN YILLIK İZİN SÜRESİ MAHSUP EDİLEBİLİR Mİ?

*İşbu başlık altında açıklanacak hususlar “Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri”nin Süreli Fesih durumlarında uygulama alanı bulabilecektir.

İŞVEREN SÜRELİ FESHİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLDİĞİNDE:

İşçinin yıllık izin süresi içerisindeyken işveren tarafından yapılan süreli fesih halinde ihbar süreleri işlemeye başlamayacaktır. Bunun asıl sebebi “İhbar Süresinin Bölünmezliği İlkesi”nden kaynaklanmaktadır. Kanun koyucu tarafından ihbar sürelerinin kanunda öngörülen süre boyunca bölünmeden, kesintisiz kullandırılması gerekmektedir. Aksi takdirde ihbar süresinin usulüne uygun şekilde kullandırılmadığı addedilecek ve işveren aleyhine ihbar tazminatının hükmüne karar verilmesi gerekecektir.

Bir başka ifade işveren feshi halinde yıllık izin süreleri ile ihbar süreleri iç içe geçmeyecek şekilde kullanılmalıdır. Kural olan öncelikle işçiye yıllık izin sürelerinin kullandırılması daha sonrasında ise ihbar süresinin kesintisiz olarak kullandırılmasıdır.

Bu husus Yargıtay Hukuk Daireleri kararları ile hüküm altına alınmış olup, ilgili Yargıtay ilamları şu şekildedir;

·       Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.02.2015 Tarih 2013/12011 E. 2015/7963 K. sayılı ilamında; “İşçinin istirahatlı ya da yıllık izinde olduğu sürede iş sözleşmesinin feshi tebliğ edildiğinde, istirahat rapor süresinin ya da yıllık izin süresinin bitmesinden sonra ihbar süresi işlemeye başlar. İhbar süresi ile yıllık izin veya rapor süresi iç içe geçemez.”

·       Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 01.06.2016 Tarih 2015/39535 E. 2016/12040 K. sayılı ilamında; “Davacıya işverence 22.08.2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 16.10.2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin içine denk gelecek şekilde 05.09.2013-18.09.2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Yıllık izin ile ihbar önelinin içiçe girmesi yıllık izni değil ihbar önelini geçersiz kılar. Davalının ihbar önelinin bir kısmında yıllık izin kullandırması nedeniyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.”

Bu bakımdan işveren tarafından İş Akdi’nin süreli feshi hallerinde; ihbar süreleri, iş arama izni; yıllık izin süreleri ile iç içe giremeyecektir.

İŞÇİ TARAFINDAN İŞ AKDİNİN FESHİ HALİNİN DEĞERLENDİRMESİ:

İşçi tarafından İş Akdi’nin İş Kanunu madde 24 kapsamında düzenlenen derhal haklı nedenle fesih durumları dışında kalan istifa vb. sebeplerle süreli feshi halinde ihbar tazminatına hak kazanılmayacağı gibi iş yerinde ihbar sürelerince de çalışması gerekmektedir.

Bir başka ifade ile ihbar tazminatının düzenlenme amacı iş akdi ilişkisini fesheden tarafın diğer taraf üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek olup, işçinin istifa etmek suretiyle İş Sözleşmesi'ni feshetmesi halinde işverenin bu husustan olumsuz etkileneceği gözetilerek ihbar sürelerinin işçi tarafından kullanılması gerekmektedir.  

Bu bakımdan, istifa dilekçesini sunmak suretiyle kendi rızasıyla işten ayrılmış olan işçi tarafın ihbar tazminatı talep etmesi hukuken mümkün olmamakla birlikte, ihbar süresi boyunca da çalışması gerekmektedir.

Ancak İş Kanunu kapsamında “İşçi Lehine Yorum İlkesi” benimsenmiş olduğundan ötürü işveren süreli feshinde olduğu gibi yıllık izin ve ihbar süresinin iç içe girmemesi prensibi daha esnek şekilde yorumlanmaktadır.

İşçi’nin istifa vb. tek taraflı süreli fesihlerinde ihbar süreleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe girebileceği Yargıtay Hukuk Dairesi kararları ile hüküm altına alınmıştır.

·       Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.03.2015 Tarih 2014/566 E. 2015/12154 K. sayılı ilamında; “İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.”

Tüm bu açıklananlar ışığında;

1.     İşveren tarafından yapılan süreli fesih hallerinde ihbar sürelerinin işçiye kesintisiz, bölünmeksizin kullandırılması gerekmektedir. Yıllık izin süreleri ile ihbar süreleri iç içe giremeyeceğinden ötürü, bahsedilen benzeri durumlarda öncelikle işçiye yıllık izin kullandırılması daha sonrasında ise ihbar sürelerinin kullandırılması gerekmektedir. Aksi takdirde ihbar sürelerinin usulüne uygun kullandırılmaması sebebiyle işveren aleyhine ihbar tazminatına hükmedilecektir.

2.     İşçi tarafından yapılan süreli fesih hallerinde ise işçilerin ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmesi gerekmektedir. Ancak bu durumda işveren süreli feshinden farklı olarak, işçi takdirine göre ihbar süresi içerisinde yıllık izin kullanılabilecektir. Bir başka ifade ile yıllık izin süreleri ile ihbar süreleri iç içe girebilecektir. Bu hususun sebebi “İşçi Lehine Yorum İlkesi”dir.

§ 2

HAKLI NEDENLE FESİH HALİNDE İHBAR SÜRESİ VE İHBAR TAZMİNATI

**İşbu yazımızın yukarı kısmındaki bahsedilen tüm hususlar tarafların belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshi hallerinde, yani haklı nedenle fesih dışındaki fesih durumlarında geçerlilik kazanacaktır.

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu; madde 24 kapsamında düzenlenen işçilere tanınmış haklı nedenle fesih halleri veyahut madde 25 kapsamında işverenlere tanınmış haklı nedenle fesih durumlarından birisi/bir kaçı mevcut ise bu durumda kanun koyucu tarafından tarafa DERHAL fesih hakkı tanınmış olduğundan ötürü, ihbar süresi veyahut ihbar tazminatı gündeme gelmeyecektir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Ancak haklı nedenle derhal fesih hakkı kullanılabilmesi için de fesih usullerine ve sürelerine uygun şekilde İş Akdi’nin feshedilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde fesih haklı olarak addedilmeyecek ve bu kapsamda ihbar tazminatına hükmedilebilecektir.

HAKLI NEDENLE FESİH HAKKININ KULLANILABİLMESİ İÇİN HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE NE KADARDIR?

İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih hallerinden en önemlisi “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”dir. Bunun sebebi, işçi tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin uyuşmazlıkta vuku bulması halinde kıdem tazminatına hak kazanılacak iken işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin uyuşmazlıkta vuku bulması halinde ise kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

Kıdem tazminatı açısından önem arz eden işbu ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayalı haklı nedenle derhal fesih hakkının işletilebilmesi için kanun koyucu tarafından bu derhal fesih hakkı hak düşürücü sürelere tabi kılınmıştır.

İlgili hak düşürücü süre kapsamında; fiil ve failin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde ve her halükarda olay tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller bakımından derhal fesih hakkı kullanılabilecektir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

HAKLI NEDENLE FESİH USULÜ:

Kural olarak fesih bildiriminde şekil şartı bulunmamakla birlikte, fesih bildirimin karşı tarafa “yazılı” olarak yapılması gerekmektedir. İlgili yazılı bildirimde hangi fesih neden/nedenlerine dayanıldığının açık, kesin ve şüpheye mahal vermeyecek şekilde gösterilmesi gerekmektedir. Taraf, karşı tarafa bildirmiş olduğu fesih neden/nedenleri ile bağlı olup, daha sonrasında farklı bir nedene dayanması mümkün değildir.

Tüm bu açıklananlar ışığında, işçi veyahut işveren tarafın “Haklı Nedenle Fesih” durumlarına dayalı olarak İş Akdi’ni feshetmesi halinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı gündeme gelmeyecektir. Usul ve hak düşürücü sürelere uyularak gerçekleştirilen haklı nedenle fesih halinde İş Akdi derhal sona erecektir.